Détachement vs. Délégation en contrat français, quelle différence ?

Parmi les nombreuses formes de recrutement qui sont à la disposition des entreprises, le « contrat de délégation intérim » est un accord de travail avantageux autant pour le travailleur que pour l’employeur. Afin de décrire au mieux ses avantages, comparons le contrat de délégation avec un autre type de contrat très utilisé dans le cadre de l’embauche de main d’œuvre étrangère : le travail détaché.

Qu’est-ce que le détachement?

Le détachement de travailleurs (aussi appelé « détachement ») est une forme de travail temporaire qui se réalise dans le cadre d’un contrat de prestation de service international conclu par l’entreprise employant le salarié avec une entreprise ou une entité publique d’un autre État membre de l’UE. Notamment depuis la directive 2018/957 du 30 juillet 2020, sur le papier, cette forme de travail doit comporter certaines spécificités :

  • Si le contrat couvre une durée de plus de 12 mois, le travailleur étranger doit jouir des mêmes droits qu’un travailleur français (sauf dispositions concernant les règles relatives à l’exécution, le transfert et la modification des contrats de travail, sauf en matière de télétravail qui restent applicables).
  • Une « rémunération française » : un salarié détaché en France par une entreprise établie à l’étranger doit en théorie bénéficier de la même rémunération qu’un salarié employé par une entreprise établie en France réalisant les mêmes tâches. Cela inclut le salaire, les primes de toute sorte, les allocations et tout autre avantage versés, en espèce ou en nature.
  • Elle doit prévoir la possibilité du remboursement des frais professionnels (en matière de transport, de repas et d’hébergement).
  • Des conditions de travail censées être identiques à celles du pays d’accueil (durée maximale de travail, périodes minimales de repos, sécurité et hygiène du travail…). A noter que si les conditions de travail et d’emploi de votre personnel sont plus favorables dans le pays d’origine que dans le pays d’accueil, les conditions du pays d’origine doivent être maintenues pendant le détachement.

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Bien que le détachement se soit amélioré d’un point de vue législatif ces dernières années dans la théorie, dans la pratique il reste beaucoup de zones d’ombre.

Par exemple, sur des contrats d’une durée de moins de 12 mois, le travailleur détaché doit se plier aux droits du travail de son pays d’origine. Aussi, le travailleur détaché est rattaché au système de sécurité sociale de son pays d’origine, et le formulaire DP A1, permettant l’enclenchement du système de coopération en matière de sécurité sociale, n’est pas une formalité préalable obligatoire au détachement.
Mais, bien que des sanctions aient été mises en place, le plus gros point négatif du détachement est le grand nombre de fraudes qui existent dans ce secteur. Malgré des contrôles de l’inspection du travail, il arrive très souvent que le droit à la « rémunération française » ne soit pas respecté, et déceler ce type de fraude est difficile du fait de problèmes linguistiques, de la présence de la hiérarchie du salarié, de l’existence parfois de doubles registres pour les décomptes horaires ou encore de la pratique du paiement en numéraire dans certains secteurs. Par ailleurs, il est plus difficile pour les inspecteurs du travail de contrôler les sociétés étrangères sur le sol français que des sociétés sérieuses et bien établies depuis plusieurs années et inscrites au registre des sociétés en France. Aussi, les droits des travailleurs détachés énoncés plus haut (salaire minimum, durée de travail, repos et congés, conditions de travail et d’hébergement en particulier…) ne sont pas toujours respectés, menant parfois à des situations pouvant être qualifiées de traite des êtres humains et entraîner des conséquences extrêmement graves : décès de salariés, maladies dues au manque d’hygiène, malnutrition, privation de la liberté d’aller et venir sur le temps de congés et de repos, etc.

Qu’est-ce que c’est le contrat de délégation intérim ?

On parle de « délégation intérim » lorsque l’entreprise utilisatrice fait appel à une Entreprise de Travail Temporaire (ETT) afin de lui trouver un ou plusieurs candidats pour son besoin ponctuel. Une fois le ou les salariés sélectionnés, l’ETT devient l’employeur des intérimaires et s’occupe donc de toute la gestion administrative : bulletin de paie, indemnité de fin de mission, etc. C’est un système où l’ETT gère tout le processus de recrutement et les tâches administratives, ce qui est un gain de temps et d’argent énorme pour l’entreprise utilisatrice.
Le contrat de délégation intérim, à la différence du détachement, est un contrat de travail de droit français, avec tous les avantages qui en découlent : le travailleur aura les mêmes droits de travail qu’un travailleur français, sera affilié à la sécurité sociale française, touchera un salaire minimum de croissance (SMIC), et profitera des avantages de l’intérim (indemnités de fin de mission, prime de précarité, panier repas…) tout en bénéficiant de la protection sociale des travailleurs français.

Le contrat de délégation intérim est donc une forme de travail temporaire avantageuse aussi bien pour le travailleur que pour l’employeur qui leur permet d’évoluer dans le cadre législatif que nous connaissons dans notre pays. C’est une véritable sécurité pour l’entreprise utilisatrice !
Contrairement au détachement, le salarié comme l’entreprise cliente bénéficie d’une clarté et d’une transparence complète sur l’ensemble des éléments du contrat de travail et de prestation.
En assurant une rémunération et des conditions de travail légales au travailleur, le contrat de délégation d’intérim présente une sécurité pour le travailleur tout en offrant une souplesse pour l’entreprise utilisatrice. Il impose également un cadre de travail structuré qui protège des abus que l’on pourrait trouver dans le cas d’un contrat de détachement.

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