Desplazamiento vs. Delegación en contrato francés, ¿cuál es la diferencia ?

Entre las muchas formas de contratación de que disponen las empresas, el «contrato de delegación interina» es un acuerdo de empleo que resulta ventajoso tanto para el trabajador como para el empresario. Para describir mejor sus ventajas, comparemos el contrato de delegación con otro tipo de contrato muy utilizado en el contexto de la contratación de trabajadores extranjeros: el trabajo en desplazamiento.

¿Qué es el contrato de desplazamiento?

El desplazamiento de trabajadores (también conocido como «comisión de servicio«) es una forma de trabajo temporal que se lleva a cabo en virtud de un contrato de prestación de un servicio internacional celebrado por la empresa que emplea al trabajador con una empresa o entidad pública de otro Estado miembro de la UE. En concreto, desde la Directiva 2018/957 de 30 de julio de 2020, sobre el papel, esta forma de trabajo debe tener ciertas especificidades:

  • Si el contrato abarca un periodo superior a 12 meses, el trabajador extranjero debe gozar de los mismos derechos que un trabajador francés (salvo las disposiciones relativas a las normas de ejecución, cesión y modificación de los contratos de trabajo, a excepción del teletrabajo, que siguen siendo aplicables).
  • Una «remuneración francesa»: un empleado enviado a Francia por una empresa establecida en el extranjero debe recibir, en teoría, la misma remuneración que un empleado de una empresa establecida en Francia que realiza las mismas tareas. Esto incluye el salario, las primas de cualquier tipo, las asignaciones y cualquier otro beneficio pagado, en efectivo o en especie.
  • Debe prever la posibilidad de reembolsar los gastos profesionales (de transporte, comidas y alojamiento).
  • Condiciones de trabajo que se supone que son idénticas a las del país de acogida (duración máxima del trabajo, periodos mínimos de descanso, seguridad y salud en el trabajo, etc.). Tenga en cuenta que si las condiciones de trabajo y empleo de su personal son más favorables en el país de origen que en el de acogida, las condiciones del país de origen deben mantenerse durante la comisión de servicio.

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Aunque en teoría el desplazamiento ha mejorado desde el punto de vista legislativo en los últimos años,en la práctica sigue habiendo muchas zonas grises.

Por ejemplo, en los contratos de menos de 12 meses, el trabajador desplazado debe cumplir la legislación laboral de su país de origen. Por lo tanto, el trabajador desplazado está adscrito al sistema de seguridad social de su país de origen, y el formulario DP A1, que permite activar el sistema de cooperación de la seguridad social, no es una formalidad obligatoria antes del desplazamiento.
Pero, aunque se hayan establecido sanciones, el mayor punto negativo de la contabilización es la gran cantidad de fraudeque existe en este sector. A pesar de los controles de la inspección de trabajo, muy a menudo no se respeta el derecho a la «paga francesa», y la detección de este tipo de fraude es difícil debido a los problemas lingüísticos, a la presencia de la jerarquía del trabajador, a la existencia de registros a veces dobles de las cuentas de tiempo o a la práctica del pago en efectivo en determinados sectores. Además, a los inspectores de trabajo les resulta más difícil controlar a las empresas extranjeras en suelo francés que a las empresas serias que llevan varios años establecidas y registradas en Francia. Además, no siempre se respetan los derechos de los trabajadores desplazados expuestos anteriormente (salario mínimo, horario de trabajo, descanso y vacaciones, condiciones de trabajo y alojamiento en particular, etc.), lo que a veces da lugar a situaciones que pueden calificarse de trata de seres humanos y que tienen consecuencias muy graves: muerte de empleados, enfermedades por falta de higiene, malnutrición, privación de la libertad de ir y venir durante las vacaciones y los periodos de descanso, etc. Traducción realizada con la versión gratuita del traductor www.DeepL.com/Translator

¿Qué es el contrato de delegación trabajo temporario?

El término «delegación temporal» se utiliza cuando la empresa usuaria recurre a una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) para encontrar uno o varios candidatos para sus necesidades específicas. Una vez seleccionado el empleado o los empleados, la ETT se convierte en empleadora de los trabajadores temporales y, por tanto, se encarga de toda la gestión administrativa: nómina, indemnización por fin de misión, etc. Es un sistema en el que la empresa de trabajo temporal gestiona todo el proceso de contratación y las tareas administrativas, lo que supone un gran ahorro de tiempo y dinero para la empresa usuaria.
El contrato de delegación temporal, a diferencia de la comisión de servicio, es un contrato de trabajo según la legislación francesa, con todas las ventajas que se revelan: el trabajador tendrá los mismos derechos laborales que un trabajador francés, estará afiliado a la seguridad social francesa, se beneficiará de un crecimiento del salario mínimo (SMIC), y se beneficiará de las ventajas del interior (Indemnización por fin de misión, bono de precariedad, comida para llevar, etc.) mientras se benefician de la protección social de los trabajadores franceses.

El contrato de delegación temporal es, por tanto, una forma de trabajo temporal que resulta ventajosa tanto para el trabajador como para el empresario y que les permite evolucionar dentro del marco legislativo que conocemos en nuestro país. ¡Esto es una verdadera seguridad para la empresa usuaria!
A diferencia del desplazamiento, tanto el trabajador como la empresa cliente se benefician de una total claridad y transparencia en todos los elementos del contrato de trabajo y de servicio.
Al garantizar la remuneración y las condiciones laborales legales del trabajador, el contrato de empresa temporal proporciona seguridad al trabajador al tiempo que ofrece flexibilidad a la empresa usuaria. También impone un marco de trabajo estructurado que protege contra los abusos que podrían darse en el caso de un contrato de comisión de servicio.

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