Wśród wielu form rekrutacji, które są dostępne dla firm, „umowa o pracę tymczasową” jest umową o pracę, która przynosi korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Aby jak najlepiej przestawić jej zalety, porównajmy tę umowę z innym rodzajem umowy szeroko stosowanym w kontekście zatrudniania pracowników zagranicznych: umową pracowników delegowanych.
Na czym polega delegowanie pracowników?
Delegowanie pracowników (zwane także „oddelegowaniem”) jest formą pracy tymczasowej, która jest wykonywana w ramach międzynarodowej umowy o świadczenie usług zawartej przez firmę zatrudniającą pracownika ze spółką lub podmiotem publicznym innego państwa członkowskiego UE. Szczególnie, że dyrektywa 2018/957 z dnia 30 lipca 2020 r. w wersji papierowej, ta forma pracy musi uwzględniać pewne specyfiki:
- Jeżeli umowa obejmuje okres dłuższy niż 12 miesięcy, pracownikowi zagranicznemu przysługują te same prawa, co pracownikowi francuskiemu (z wyjątkiem przepisów dotyczących zasad zawierania, przenoszenia i modyfikowania umów o pracę, z wyjątkiem kwestii telepracy, które pozostają w mocy) .
- „Wynagrodzenie francuskie”: pracownik przydzielony do Francji przez spółkę z siedzibą za granicą musi teoretycznie korzystać z takiego samego wynagrodzenia, jak pracownik zatrudniony w spółce z siedzibą we Francji, realizujący te same zadania. Obejmuje to wynagrodzenie, wszelkiego rodzaju premie, dodatki i wszelkie inne wypłacane świadczenia, pieniężne lub rzeczowe.
- Musi przewidywać możliwość zwrotu wydatków służbowych (w zakresie transportu, wyżywienia i zakwaterowania).
- Warunki pracy mają być identyczne z warunkami panującymi w kraju przyjmującym (maksymalny czas pracy, minimalne okresy odpoczynku, bezpieczeństwo i higiena pracy itp.). Należy pamiętać, że jeśli warunki pracy i zatrudnienia Twojego personelu są korzystniejsze w kraju pochodzenia niż w kraju przyjmującym, podczas oddelegowania należy zachować warunki kraju pochodzenia.
#AB2PROTEAM: W AB2PRO oferujemy Ci możliwość pracy w ramach ochrony umowy o pracę zgodnie z prawem francuskim, dzięki czemu możesz korzystać ze wszystkich praw systemu zabezpieczenia społecznego jak każdy francuski pracownik.
Chociaż w teorii oddzielenie się poprawiło się w ostatnich latach z legislacyjnego punktu widzenia, w praktyce pozostaje wiele szarych stref.
Na przykład w przypadku umów trwających krócej niż 12 miesięcy pracownik delegowany musi przestrzegać praw pracowniczych obowiązujących w jego kraju pochodzenia. Ponadto pracownik delegowany jest objęty systemem zabezpieczenia społecznego swojego kraju pochodzenia, a formularz DP A1, pozwalający na rozpoczęcie systemu współpracy w zakresie zabezpieczenia społecznego, nie jest obowiązkową formalnością wstępną do delegowania.
Jednak mimo nałożenia sankcji największą negatywną stroną delegowania jest duża liczba oszustw występujących w tym sektorze. Pomimo kontroli inspekcji pracy bardzo często zdarza się, że prawo do „francuskiego wynagrodzenia” nie jest respektowane, a wykrycie tego typu oszustw jest utrudnione ze względu na problemy językowe i obecność hierarchii pracowniczej, występowanie czasami podwójnych rejestrów godzinowych. rachunków, a nawet praktykę płatności gotówką w niektórych sektorach. Co więcej, inspektorom pracy trudniej jest kontrolować zagraniczne przedsiębiorstwa na terytorium Francji niż poważne przedsiębiorstwa, które mają ugruntowaną pozycję od kilku lat i są zarejestrowane w rejestrze przedsiębiorstw we Francji. Ponadto określone powyżej prawa pracowników delegowanych (minimalne wynagrodzenie, godziny pracy, odpoczynek i urlop, w szczególności warunki pracy i zakwaterowanie itp.) nie zawsze są przestrzegane, co czasami prowadzi do sytuacji, które można zakwalifikować jako handel ludźmi. i prowadzić do niezwykle poważnych konsekwencji: śmierci pracowników, chorób wynikających z braku higieny, niedożywienia, pozbawienia swobody wchodzenia i wychodzenia w czasie urlopów i odpoczynku itp.
Jaka jest umowa o delegowaniu tymczasowym?
O „oddelegowaniu tymczasowym” mówimy, gdy firma użytkownik zwraca się do Firmy Pracy Tymczasowej (ETT) w celu znalezienia jednego lub więcej kandydatów odpowiadających jej konkretnym potrzebom. Po wybraniu pracownika(-ów) ETT staje się pracodawcą pracowników tymczasowych i w związku z tym zajmuje się całą administracją: odcinkiem wypłaty, rekompensatą za zakończenie misji itp. Jest to system, w którym ETT zarządza całym procesem rekrutacji oraz zadaniami administracyjnymi, co stanowi ogromną oszczędność czasu i pieniędzy dla firmy użytkownika.
Umowa o delegowaniu tymczasowym, w odróżnieniu od oddzielenia, jest umowę o pracę zgodnie z prawem francuskim, ze wszystkimi wynikającymi z tego korzyściami: pracownik będzie miał takie same prawa pracownicze jak pracownik francuski, będzie objęty francuskim ubezpieczeniem społecznym, będzie otrzymywał płacę minimalną (SMIC) i będzie korzystał z zalet zatrudnienia tymczasowego (koniec misji wynagrodzenie, premia za niepewność zatrudnienia, suchy prowiant na lunch itp.) korzystając jednocześnie z ochrony socjalnej francuskich pracowników.
Umowa o oddelegowanie czasowe jest zatem formą pracy tymczasowej korzystną zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, która pozwala im ewoluować w ramach prawnych, które znamy w naszym kraju. To prawdziwe bezpieczeństwo dla firmy użytkownika!
W przeciwieństwie do oddelegowania zarówno pracownik, jak i firma klienta korzystają z całkowitej przejrzystości i przejrzystości wszystkich elementów umowy o pracę i umowy o świadczenie usług.
Zapewniając pracownikowi zgodne z prawem wynagrodzenie i warunki pracy, umowa o delegowanie pracy tymczasowej zapewnia pracownikowi bezpieczeństwo, oferując jednocześnie elastyczność firmie zleceniodawcy. Narzuca także ustrukturyzowane ramy pracy, które chronią przed nadużyciami, jakie można znaleźć w przypadku umowy o oddzielenie.
