Qu’elles soient généralistes ou spécialisées, les agences d’intérim françaises offrent aux salariés un large éventail d’offres d’emploi. Il est cependant préférable de s’inscrire auprès de plusieurs agences afin d’augmenter les opportunités de décrocher des contrats.
Comment s’inscrire dans une agence d’intérim française?
Les intérimaires n’ont pas de frais d’inscription à payer et doivent simplement se présenter à l’agence d’intérim ou les contacter par téléphone ou via leur site internet munis de différentes pièces justificatives (pièce d’identité, carte Vitale (si obtenue), justificatif de domicile, RIB, permis de conduire (si obtenu), CV, diplômes). Lorsque ces derniers sont recrutés sur une mission, ils deviennent salariés de l’agence de placement qui facture ensuite l’entreprise dans laquelle ils travaillent.
Comment être recruté en intérim en France?
Lorsqu’un candidat contacte une agence d’intérim en France pour un entretien, les chargés de recrutement doivent déterminer ses aptitudes et ses attentes en matière d’emploi, et l’informer sur le fonctionnement et les caractéristiques de l’agence, ainsi que sur les postes disponibles. Cependant, il se peut que l’entretien ne soit pas suffisant et il est fortement conseillé au candidat de relancer régulièrement l’agence pour prouver sa disponibilité et sa motivation.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail en intérim?
L’agence de travail temporaire et le candidat intérimaire vont conclure un contrat de mission. Le contrat fixe les conditions de travail et le salaire de l’intérimaire durant son temps de mission. Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours suivant l’embauche. Le contrat doit comporter :
- La durée maximale d’un contrat de travail temporaire, renouvellement inclus, est, en principe, de 18 mois. Si l’objet du contrat consiste dans la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, cette période est réduite à 9 mois. Lorsque la mission est exécutée à l’étranger, la période est portée à 24 mois.
- S’il y a lieu, durée de la période d’essai (de 2 à 5 jours en fonction de la durée du contrat)
- La qualification professionnelle du salarié
- Le montant du salaire en intérim et le détail des primes versées
- Le nom et l’adresse des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance dont relève l’agence de placement.
En cas de rupture de contrat à l’initiative de l’entreprise avant le terme prévu, celle-ci doit proposer un nouveau contrat de mission à l’intérimaire prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables. Le nouveau contrat doit comporter les mêmes termes et la même rémunération que le contrat précédent. La rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, pour raisons autres qu’une embauche en CDI, ouvre droit pour l’agence d’intérim à des dommages et intérêts.
Par qui suis-je payé dans une agence d’intérim?
L’agence d’intérim rémunère l’intérimaire, puisqu’elle est son employeur. Le salaire de l’intérimaire est mentionné sur son contrat de travail. Il ne peut être inférieur au salaire d’embauche d’un salarié de l’entreprise utilisatrice de même qualification occupant le même poste de travail. L’agence d’intérim doit également s’allouer à la tâche de réalisation et transmission du bulletin de paie de l’intérimaire.
Comment calculer son salaire en intérim?
Le salaire de l’intérimaire est calculé en fonction des éléments suivants :
- le salaire de référence ;
- les accessoires de salaire (majorations, avantages en nature) si ces derniers constituent une obligation conventionnelle ou lorsqu’ils sont versés à tout le personnel ou salarié appartenant à la même catégorie professionnelle chez l’entreprise utilisatrice ;
- les primes attachées au poste (prime de risque, de rendement, de froid, etc.) ;
- les primes exceptionnelles et gratifications diverses (13e mois, prime de vacances, etc.).
- En plus du salaire, il faut ajouter les éventuelles primes et indemnités prévues au contrat.
Comment fonctionne l’indemnité de fin de mission?
L’indemnité de fin de mission est égale à 10 % de la rémunération brute. Elle est versée à la fin de la mission. L’IFM ne peut pas être versée dans les cas suivants :
- faute grave du salarié ;
- rupture du contrat à l’initiative du salarié ;
- embauche immédiate en CDI chez l’entreprise utilisatrice ;
- cas de force majeure ;
- mission-formation.
Comment sont payés les congés payés en intérim?
Dans le cas d’une mission de courte durée, on considère que l’intérimaire travaillera tout au long de sa mission sans prendre de jours de congés. En effet, l’intérimaire pourra profiter de la période qui le sépare de sa prochaine mission pour prendre quelques jours de congés. Ce dernier peut bénéficier d’une rémunération qui comprend une indemnité spécifique appelée Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) qu’il touchera en fin de mission. L’ICCP représente 10% de la rémunération totale brute (y compris l’IFM).
Dans le cas d’une mission de longue durée, l’intérimaire a le droit de poser des congés avant la fin de mission pour se reposer et revenir plus en forme. Ensuite, il doit faire une demande de congés auprès de leur agence d’intérim et auprès de l’entreprise utilisatrice pour se mettre d’accord sur les dates d’absence. Les jours de congés pris par les intérimaires seront alors déduits sur le bulletin de salaire puisqu’ils sont rémunérés dans le cadre de l’ICCP durant leurs journées de travail.
Comment fonctionne la visite médicale?
Le travailleur intérimaire bénéficie du même suivi par la médecine du travail que les autres salariés, mais dans des conditions adaptées pour chaque statut particulier. Ces conditions concernent aussi la visite d’information et de prévention appelée VIP. Les visites médicales d’embauche pour les salariés ne sont plus obligatoires depuis la promulgation de la loi El Khomri en août 2016. La durée de validité et le délai applicable entre chaque visite dépendent des conditions de travail propres à l’emploi du salarié. Tous les travailleurs qui ont un poste au sein d’une entreprise sont concernés sans exception, y compris les travailleurs intérimaires.
Les visites médicales d’un salarié sont à la charge de l’employeur. Mais dans l’intérim, l’entreprise utilisatrice n’a pas ce statut. En effet, l’intérimaire conclut son contrat de mission avec son agence d’intérim. C’est donc à l’agence d’intérim que revient son organisation. L’examen médical a lieu dans l’un des services agréés dont l’employeur est adhérent. Dans le cas de l’intérim, les ETT ont l’obligation d’adhésion à un service de santé agréé pour le travail temporaire.
Le salarié n’aura aucun paiement à faire pour la visite médicale. Même si le médecin du travail demande à faire des examens, des analyses ou des prélèvements complémentaires, le salarié n’aura toujours rien à régler.
Même si le poste ne présente pas de risque particulier, le travailleur doit désormais passer la visite d’information et de prévention qui est organisée après l’embauche. Ce suivi médical a évolué depuis 2016, pourtant il reste une obligation légale.
Lors de la Visite d’Information et de Prévention, le médecin du travail doit établir un dossier médical de l’intérimaire qui sera complété et conservé tout au long de son parcours professionnel. Le médecin va évoquer aussi plusieurs sujets tels que l’état de santé général du salarié, les éventuels risques liés à son emploi ou encore les moyens de prévention à mettre en place pour se prémunir au maximum d’un accident du travail.
La VIP est effectuée dans les 3 mois suivant le début de la mission de l’intérimaire. La durée de validité de la visite est de 2 ans, même si l’intérimaire change d’agence d’intérim. Si le travailleur temporaire est considéré apte au travail, il reçoit une attestation de suivi à un emploi.
Comment fonctionnent les relevés d’heures?
Pour chaque mission effectuée, l’intérimaire devra noter sur son relevé d’heures les dates et horaires effectués. Ensuite, le relevé d’heures devra être signé par le supérieur hiérarchique ou responsable de la société utilisatrice. Ce document est essentiel afin de déterminer le salaire de l’intérimaire et d’établir son bulletin de paie.
Le relevé d’heures de travail doit être remis chaque fin de semaine impérativement :
- Agence d’intérim (coordonnées) – Intérimaire (coordonnées) – Société utilisatrice (coordonnées)
- Semaine du : lundi ../../.. au dimanche ../../..
Que se passe-t-il en cas d’absence ou de retard des intérimaires sur une mission ?
L’intérimaire a le droit, comme tout autre salarié, de ne pas se rendre à sa mission intérim pour des motifs justifiés. Il devra prévenir son employeur peu importe le motif. Ensuite, l’ETT préviendra l’entreprise utilisatrice. Toute absence et retard doivent être justifiés. Il y a plusieurs types d’absences chacun avec une procédure spécifique à suivre :
En cas d’arrêt maladie.
Lorsque l’intérimaire est malade et qu’il ne peut pas assurer sa mission, il doit prévenir l’agence d’intérim au plus tôt possible. Il doit se rendre ensuite chez son médecin traitant et envoyer dans les 48 heures son arrêt de travail à l’ETT ainsi qu’à sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
En cas d’accident du travail.
Si l’intérimaire est victime d’un accident sur son lieu de travail, il doit remplir un document approprié afin de rapporter les conditions d’accident. Il doit également contacter son agence d’intérim et lui faire parvenir dans les 24 heures maximum les justificatifs. La durée de l’arrêt peut être marquée si elle est connue.
- En cas d’absence autorisée.
Dans les cas d’une absence autorisée (pour un motif justifié), le salarié intérimaire peut s’absenter de sa mission avec l’accord préalable de leur employeur, ici l’agence d’intérim.
En cas d’absence injustifiée.
L’absence injustifiée est considérée par le Code du travail comme une faute grave et aura non seulement des répercussions sur la rémunération de l’intérimaire, mais pourra entraîner également un licenciement ainsi que le paiement de dommages et intérêts auprès de l’agence d’intérim. Être absent de son poste de travail et ne pas se justifier dans le plus bref délai est considéré comme un comportement fautif. L’entreprise utilisatrice pourra alors engager une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre de l’intérimaire.
Qui assure la sécurité des intérimaires?
Les entreprises utilisatrices ont leur part de responsabilité en ce qui concerne la sécurité des travailleurs intérimaires au sein de leur structure. Elles doivent assurer des bonnes conditions de travail des salariés intérimaires comme aux salariés permanents en leur transmettant les instructions, chaque document et outils nécessaires qu’exigent le poste occupé afin de prévenir tous risques professionnels.
Premièrement, l’agence de travail temporaire doit faire un premier travail de prévention des risques en amont. Cela comprend une vérification des qualifications et certifications que l’emploi en intérim demande (Caces par exemple). Elle doit fournir également à l’intérimaire le code et les usages mis en œuvre au sein de sa future structure d’accueil. Elle doit également alerter en cas de risque lié au poste lui-même ainsi que les actions et les outils mis en place en matière de santé et de sécurité par exemple. L’agence d’intérim s’engage aussi à maintenir un suivi régulier de l’intérimaire tout au long de sa mission.
Deuxièmement, l’entreprise utilisatrice doit offrir une formation concernant les spécificités du poste de travail sur lequel sera affecté l’intérimaire. Cette formation a deux objectifs : garantir les compétences de l’intérimaire et former l’intérimaire si besoin aux appareils nécessaires à l’accomplissement de sa mission (formation à la conduite d’engins par exemple). L’intérimaire doit être également tenu au courant des dispositions mises en place au sein de l’entreprise qui garantissent la sécurité des employés telles que les procédures d’urgence, l’emplacement des issues de secours ou encore les règles de circulation.
Le recrutement de travailleurs en intérim est de plus en plus fréquent en France, car il offre de nombreux avantages, autant pour les sociétés que pour les travailleurs. Cela a contribué à changer l’image de l’intérim et dans l’avenir il sera possible de trouver un travail en tant qu’intérimaire quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle : ouvrier, employé et même cadre.
