Ya sean generalistas o especializadas, las empresas de trabajo temporal francesas ofrecen a los trabajadores un amplio abanico de oportunidades laborales. Sin embargo, es mejor inscribirse en varias agencias para aumentar las posibilidades de obtener contratos.

¿Cómo inscribirse en una empresa de trabajo temporal francesa?

Los trabajadores temporales no tienen que pagar ninguna tasa de inscripción y sólo tienen que acudir a la empresa de trabajo temporal o ponerse en contacto con ella por teléfono o a través de su página web con varios documentos acreditativos (DNI, tarjeta Vitale (si se ha obtenido), comprobante de domicilio, datos bancarios, permiso de conducir (si se ha obtenido), CV, diplomas). Cuando son contratados para una misión, se convierten en empleados de la agencia de colocación, que luego factura a la empresa donde trabajan.

¿Cómo ser contratado como trabajador temporal en Francia?

Cuando un candidato se pone en contacto con una empresa de trabajo temporal en Francia para concertar una entrevista, los responsables de la contratación tienen que determinar las aptitudes del candidato y sus expectativas laborales, e informarle del funcionamiento y las características de la empresa, así como de los puestos disponibles. Sin embargo, la entrevista puede no ser suficiente y se recomienda encarecidamente al candidato que haga un seguimiento regular con la agencia para demostrar su disponibilidad y motivación.

¿Qué es un contrato de trabajo temporal?

La empresa de trabajo temporaly el candidato temporal celebrarán un contrato de trabajo. El contrato establece las condiciones de trabajo y el salario del trabajador temporal durante la misión. Debe enviarse al empleado en un plazo de 2 días desde su contratación. El contrato debe incluir :

  • La duración máxima de un contrato de trabajo temporal, incluidas las renovaciones, es, en principio, de 18 meses. Si el objeto del contrato es la realización de trabajos urgentes por razones de seguridad, este plazo se reduce a 9 meses. Cuando la misión se realiza en el extranjero, el periodo se amplía a 24 meses.
  • En su caso, duración del periodo de prueba (2-5 días en función de la duración del contrato)
  • La cualificación profesional del empleado
  • El importe del salario intermedio y el detalle de las primas pagadas
  • El nombre y la dirección de los fondos de pensiones y de previsión complementarios a los que pertenece la agencia de empleo.
    Si el contrato se extingue por iniciativa de la empresa antes de su finalización, ésta debe ofrecer un nuevo contrato de trabajo al trabajador temporal que surta efecto en un plazo máximo de tres días hábiles. El nuevo contrato debe tener las mismas condiciones y remuneración que el anterior. La rescisión anticipada del contrato por iniciativa del trabajador, por motivos distintos a un contrato de trabajo indefinido, da derecho a la empresa de trabajo temporal a una indemnización por daños y perjuicios.

¿Quién me paga en una empresa de trabajo temporal?

La empresa de trabajo temporal paga al trabajador temporal, ya que es el empleador. El salario del trabajador temporal se menciona en el contrato de trabajo. No puede ser inferior al salario de un empleado de la empresa usuaria con la misma cualificación que ocupe el mismo puesto de trabajo. La empresa de trabajo temporal también debe encargarse de elaborar y transmitir la nómina del trabajador temporal.

¿Cómo se calcula el salario de los trabajadores temporales?

El salario del trabajador temporal se calcula sobre la base de los siguientes elementos :

  • el salario de referencia ;
  • los complementos salariales (complementos, prestaciones en especie) si constituyen una obligación contractual o si se pagan a todo el personal o empleados pertenecientes a la misma categoría profesional en la empresa usuaria;
  • bonificaciones vinculadas al puesto (riesgo, rendimiento, frío, etc.) ;
  • primas excepcionales y gratificaciones diversas (decimotercer mes, prima de vacaciones, etc.).
  • Además del salario, hay que añadir las primas e indemnizaciones previstas en el contrato.

¿Cómo funciona la indemnización por fin de misión?

La indemnización por fin de misión equivale al 10% de la remuneración bruta. Se paga al final de la misión. La indemnización por fin de misión no se puede pagar en los siguientes casos:

  • una falta grave del empleado ;
  • la rescisión del contrato a iniciativa del trabajador ;
  • empleo inmediato con carácter permanente en la empresa usuaria;
  • fuerza mayor ;
  • misión-formación.

¿Cómo son las vacaciones pagadas en el empleo temporal?

En el caso de una misión de corta duración, se supone que el trabajador temporal trabajará durante toda la misión sin tomar ningún día libre. De hecho, el trabajador temporal podrá aprovechar el periodo entre su próximo destino para tomarse unos días de descanso. Este último puede beneficiarse de una remuneración que incluye una indemnización específica llamada Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) que recibirá al final de la misión. La indemnización específica llamada Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) representa el 10% de la remuneración bruta total (incluido el IFM).
En el caso de una misión de larga duración, el trabajador temporal tiene derecho a tomarse un tiempo libre antes del final de la misión para descansar y volver en mejor forma. A continuación, deberán solicitar la baja a su empresa de trabajo temporal y a la empresa usuaria para acordar las fechas de ausencia. Los días de vacaciones disfrutados por los trabajadores temporales se deducirán de la nómina, ya que se les paga en el marco del ICCP durante sus días de trabajo.

¿Cómo funciona el chequeo médico?

El trabajador temporal se beneficia del mismo seguimiento de la salud laboral que los demás empleados, pero en condiciones adaptadas a cada estatus particular. Estas condiciones también se aplican a la visita de información y prevención conocida como VIP. Los reconocimientos médicos previos a la contratación de los trabajadores ya no son obligatorios desde la promulgación de la ley El Khomri en agosto de 2016. El periodo de validez y el periodo entre cada visita dependen de las condiciones de trabajo del empleado. Todos los trabajadores que tienen un puesto en una empresa están afectados sin excepción, incluidos los trabajadores temporales.

Los reconocimientos médicos del trabajador son responsabilidad del empresario. Pero en el trabajo temporal, la empresa usuaria no tiene esta condición. En efecto, el trabajador temporal concluye su contrato de trabajo con su empresa de trabajo temporal. Por lo tanto, corresponde a la empresa de trabajo temporal organizarlo. El reconocimiento médico tiene lugar en uno de los servicios autorizados a los que está afiliado el empresario. En el caso del trabajo temporal, los RTT están obligados a incorporarse a un servicio sanitario autorizado para trabajar temporalmente.
El trabajador no tendrá que realizar ningún pago por el reconocimiento médico. Aunque el médico del trabajo solicite exámenes, análisis o muestras adicionales, el trabajador no tendrá

Aunque el trabajo no presente ningún riesgo particular, el trabajador debe someterse a la visita de información y prevención que se organiza tras la contratación. Este seguimiento médico ha evolucionado desde 2016, pero sigue siendo una obligación legal.
Durante la visita de información y prevención, el médico del trabajo debe elaborar un expediente médico para el trabajador temporal, que se completará y conservará durante toda su carrera. El médico también tratará una serie de temas, como el estado de salud general del trabajador, los riesgos asociados a su trabajo y las medidas preventivas que debe adoptar para evitar en lo posible un accidente laboral.
El VIP se lleva a cabo en los 3 meses siguientes al inicio de la misión del trabajador temporal. La visita es válida durante 2 años, incluso si el trabajador temporal cambia de empresa de trabajo temporal. Si el trabajador temporal es considerado apto para el trabajo, recibe un certificado de seguimiento de un puesto de trabajo.

¿Cómo funcionan los registros horarios?

Para cada misión realizada, el trabajador temporal debe anotar las fechas y las horas trabajadas en la hoja de horas. A continuación, la hoja de horas tendrá que ser firmada por el supervisor o gerente de la empresa usuaria. Este documento es esencial para determinar el salario del trabajador temporal y elaborar la nómina.
La hoja de tiempo debe presentarse al final de cada semana:

  • Empresa de trabajo temporal (datos de contacto) – Trabajador temporal (datos de contacto) – Empresa usuaria (datos de contacto)
  • Semana de: lunes …/… a domingo …/…

¿Qué ocurre si los trabajadores temporales se ausentan o llegan tarde a una tarea?

Como cualquier otro empleado, un trabajador temporal tiene derecho a no ir a un destino temporal por razones justificadas. Tendrán que notificarlo a su empleador independientemente del motivo. A continuación, la empresa de trabajo temporal lo notificará a la empresa usuaria. Cualquier ausencia o retraso debe estar justificado. Hay varios tipos de ausencias, cada uno con un procedimiento específico a seguir:

  • En caso de baja por enfermedad.

    Si el trabajador temporal está enfermo y no puede llevar a cabo la misión, debe informar a la empresa de trabajo temporal lo antes posible. A continuación, debe acudir a su médico de cabecera y enviar su baja laboral a la empresa de trabajo temporal y a su Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) en un plazo de 48 horas.

  • En caso de accidente de trabajo.

    Si el trabajador temporal sufre un accidente en el lugar de trabajo, debe rellenar un documento adecuado para informar de las condiciones del accidente. También deben ponerse en contacto con su empresa de trabajo temporal y enviarles una prueba en un plazo de 24 horas. La duración de la parada puede marcarse si se conoce.

  • En caso de ausencia autorizada.
    En los casos de ausencia autorizada (por un motivo justificado), el trabajador temporal puede ausentarse de su misión con el acuerdo previo de su empleador, en este caso la empresa de trabajo temporal.
  • En caso de ausencia injustificada.

    La ausencia injustificada es considerada por el Código de Trabajo como una falta grave y no sólo afectará a la remuneración del trabajador temporal, sino que puede dar lugar al despido y al pago de daños y perjuicios a la empresa de trabajo temporal. Las ausencias del trabajo y el hecho de no dar cuenta de ellas lo antes posible se consideran faltas de conducta. La empresa usuaria podrá entonces iniciar un procedimiento de despido por falta grave contra el trabajador temporal.

¿Quién garantiza la seguridad de los trabajadores temporales?

Las empresas usuarias tienen su parte de responsabilidad en la seguridad de los trabajadores cedidos dentro de su organización. Deben garantizar unas buenas condiciones de trabajo tanto a los empleados temporales como a los fijos, proporcionándoles las instrucciones, los documentos y las herramientas necesarias para el trabajo, con el fin de prevenir cualquier riesgo laboral.
En primer lugar, la empresa de trabajo temporaldebe realizar un trabajo inicial de prevención de riesgos. Esto incluye una comprobación de las cualificaciones y certificaciones que requiere el trabajo temporal (por ejemplo, Caces). También debe proporcionar a los becarios el código y las prácticas de la futura organización de acogida. También debe alertar sobre cualquier riesgo relacionado con el propio puesto de trabajo y con las acciones y herramientas existentes, por ejemplo en el ámbito de la salud y la seguridad. La empresa de trabajo temporal también se compromete a mantener un seguimiento regular del trabajador temporal durante toda la misión.
En segundo lugar, la empresa usuaria debe proporcionar formación sobre las especificidades del puesto de trabajo al que será asignado el trabajador temporal. Esta formación tiene dos objetivos: garantizar las competencias del trabajador temporal y formar al trabajador temporal, si es necesario, en el equipo necesario para llevar a cabo su misión (por ejemplo, formación en la conducción de maquinaria). El trabajador temporal también debe conocer las disposiciones vigentes en la empresa para garantizar la seguridad de los empleados, como los procedimientos de emergencia, la ubicación de las salidas de emergencia y las normas de tráfico.

La contratación de trabajadores temporales es cada vez más habitual en Francia, ya que ofrece muchas ventajas tanto para las empresas como para los trabajadores. Esto ha contribuido a cambiar la imagen del trabajo temporal y en el futuro será posible encontrar un empleo como trabajador temporal independientemente de la categoría socioprofesional de cada uno: obrero, empleado e incluso ejecutivo.

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